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Pago Final: Información sobre lo que pasa con el pago final cuando se separa uno del empleo, incluyendo deducciones 

Terminación del Empleo por Parte del Empleador

Cuando ocurre una interrupción en la relación de empleado-empleador por voluntad del empleador, el sueldo o compensación por labor o servicios que hayan sido ganados, adquiridos, y que son determinables y debidos en el momento de desempleo son exigibles inmediatamente EXCEPTO:

• Cuando la unidad de contabilidad del empleador, responsable por girar los cheques de nómina, no está programada para estar operativa, entonces el sueldo debido se tiene que hacer disponible para el empleado a más tardar 6 horas después del inicio de la siguiente jornada laboral de la unidad de contabilidad. 
• Si la unidad de contabilidad se encuentra separado del lugar del trabajo, el empleador entregará el cheque del sueldo debido al empleado no después de veinticuatro horas después del inicio de la siguiente jornada laboral de la unidad de contabilidad del empleador a uno de los siguientes lugares seleccionados por el empleador:
  • El lugar del trabajo
  • La oficina local del empleador
  • La última dirección conocida del empleado 

Por favor note: es la política de la División de Normas Laborales y Estadísticas que el envío del sueldo a causa de la separación de un empleado es permisible cuando el matasellos tiene fecha dentro  de los periodos como indicados arriba. Por ejemplo, un empleador con una unidad de contabilidad fuera del lugar del trabajo puede enviar el sueldo debido al empleado por medio de correo postal siempre que el correo tenga matasellos a más tardar veinticuatro horas después del comienzo del próximo día laboral regular de la unidad de contabilidad. 

Deducciones Permisibles al Terminar el Empleo

Deducciones por la cantidad de dinero o el valor de la propiedad que el empleado falló a pagar o regresar al empleador en el caso en donde un empleado despedido se le encomendó, durante su empleo, el desembolso o el manejo de dicho dinero o propiedad. En ese instante, el empleador tendrá 10 días de calendario después del despedido para auditar y ajustar las cuentas y el valor de la propiedad antes de que el salario del empleado se pague de acuerdo con la ley (C.R.S. 8-4-109).  

Terminación del Empleo por Parte del Empleado

Cuando un empleado voluntariamente renuncia, el debe recibir su sueldo o compensación exigible el próximo día de pago normal. El sueldo puede ser por cheque, en efectivo, o por depósito directo, como cualquier otro día de pago.

Con el propósito de pagar salarios a tiempo, es la política de la División de Normas Laborales y Estadísticas que un empleado ha renunciado cuando él no se ha presentado a trabajar de acuerdo a lo programado. Por favor note: esta política solamente se aplica a la División de Normas Laborales y Estadísticas y ésta sección de la ley. Otras agencias pueden diferir en su evaluación de la separación en el empleo.  

Sueldo Minimo: Información sobre lo minimo que se puede pagar por trabajar

Sueldo Mínimo del Estado de Colorado para el 2023

Efectivo el 1 de enero del 2023: Sueldo Mínimo $13.65
Sueldo Mínimo para Empleados que Recibe Propina: $10.63

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Sueldo Mínimo del Estado de Colorado para el 2022

Efectivo el 1 de enero del 2022: Sueldo Mínimo $12.56
Sueldo Mínimo para Empleados que Recibe Propina: $9.54

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Sueldo Mínimo del Estado de Colorado para el 2021

Efectivo el 1 de enero del 2021: Sueldo Mínimo $12.32
Sueldo Mínimo para Empleados que Recibe Propina: $9.30

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Para el 2023, el sueldo mínimo es $13.65. No más que $3.02 por hora de ingresos por propina se puede utilizar para contrarrestar el sueldo mínimo de empleados que reciben propina. (Vea La Orden de COMPS #38 y la Orden PAY CALC)

Con el pasaje del Enmienda 70, efectivo el 1 de enero del 2017, el sueldo mínimo de Colorado fue incrementado a $9.30 por hora e incrementado anualmente por $0.90 cada primero de enero hasta que llegue a $12 por hora, efectivo enero del 2020. Después de esa fecha, será ajustada anualmente al incremento del costo de la vida como medida por el Consumer Price Index utilizado por Colorado. Este sueldo mínimo será pagado a los empleados que reciben el sueldo mínimo estatal o federal. No más de $3.02 por hora de ingresos por propina se puede utilizar para contrarrestar el sueldo mínimo de empleados que reciben propina.

Por favor note: la ciudad de Denver tiene un sueldo mínimo separado para esos trabajadores que realizan su trabajo dentro de los límites de la ciudad. El sueldo mínimo de la ciudad de Denver y recursos adicionales se pueden encontrar en la página de del gobierno municipal de Denver. 

Tiempo Trabajado: Información sobre lo que, en general, se considera tiempo trabajado y que no

El  “tiempo  trabajado”  compensable  es  todo  el  tiempo  que se  realiza  trabajo  o  servicios  para  el  beneficio  de  un empleador  ,  incluyendo  todo  el  tiempo  que  los  empleados sean  consentidos  o  permitidos  a  trabajar,  estén  o  no estén obligados  a  trabajar.  Incluye  el  tiempo  en  que los empleadores  permiten  o  requieren  que  los  empleados estén  en  el  lugar  de  trabajo,  estar  al  servicio,  o  en  un lugar  de  trabajo  prescrito,  pero  no  solo  permitiendo  que los empleados  que  estén  libres  de  obligaciones  lleguen  o permanezcan  en  el  lugar  de  trabajo.  

También incluye, si es más de un minuto, el tiempo empleado en:   

•  ponerse  o  quitarse  la  ropa  o  el  equipo  requerido  para  trabajar,  pero  no  los  uniformes  que  se  usan  fuera del trabajo; 
•  permanecer  en  el  trabajo  esperando  una  decisión  sobre  una  asignación  de  trabajo  o  esperando a comenzar a trabajar;  
• recibir  o  compartir  información  relacionada  con  el trabajo;  
• realizar  tareas  de  limpieza  u  otras  tareas  realizadas  al  final  del  día  o  sin  registrar  la  entrada o salida;  
• revisiones de seguridad; 
• registrar la entrada o salida;  o
• esperando  por  cualquiera  de  las  tareas  mencionadas anteriormente.  

“  Tiempo  de  Viaje  ”  significa  el  tiempo  dedicado  a  viajar  para  beneficio  de  un  empleador,  el  cual  es  tiempo  trabajado,  pero  el  tiempo  que  le  toma  a  un  empleado  para  viajar  de  casa  al  trabajo  no  es  considerado  tiempo  trabajado. Regla 1.9.2 detalla qué tiempo es compensable hacia o desde las estaciones de trabajo.  
“  Tiempo  para  Dormir  ”  significa  el  tiempo  que  los  empleados  pueden  dormir,  el  cual  podría  o  no  ser  compensado, como detalla la Regla 1.9.3. 

Periodos de Descanso: Información sobre los periodos de descanso y de comida requeridos bajo la ley

Períodos  de  Comida  

Para  turnos  de  más  de  5  horas,  los  empleados  tienen derecho  a  períodos  de  comida  ininterrumpidos  y  libres  de obligaciones  de  30  minutos  —  que  puede  ser  no remunerado  si  los  empleados  están  completamente  libres de todos sus deberes  y se les permite realizar  actividades personales. 

• En  la  medida  de  lo  posible,  los  períodos  de  comida  deben  ser  al  menos  1  hora  después  del  inicio  y  1  hora antes  de finalizar los turnos.  
• Si  el  trabajo  hace  que  un  período  de  comida  ininterrumpido  no  sea  práctico,  se  le  permitirá  al  empleado  consumir una comida mientras realiza sus obligaciones, y ese tiempo  debe ser compensado.

Deducciones para Comidas

El costo razonable o el valor justo del mercado de las comidas proporcionadas al empleado, pueden ser usadas como parte del sueldo mínimo por hora. Las ganancias para el empleador no se pueden incluir en el costo razonable o el valor justo del mercado de dichas comidas proporcionadas. La aceptación de una comida por un empleado tiene que ser voluntaria y sin coerción. 

Períodos  de  Descanso  

Por  cada  4  horas  de  trabajo,  los  empleadores  deben autorizar  y  permitir  períodos  de  descanso  compensados  de 10 minutos: 

Horas Trabajadas	Periodos de Descanso Requeridos
2 horas o menos	0
Más de 2, y hasta 6	1
Más de 6, y hasta 10	2
Más de 10, y hasta 14	3
Más de 14, y hasta 18	4
Más de 18, y hasta 22	5
Mas de 22 horas	6

 

Los  períodos  de  descanso  no  deben  incluir  trabajo,  pero  no  es  necesario  que el empleado salga del lugar del empleo. 

 En  la  medida posible,  los  períodos  de  descanso  deben  ser  tomados  en  medio  de  cada  periodo  de  trabajo  de  4  horas.  Si  un  empleado  no  está  autorizado  y  no  se  le  permite  tomar  cualquier  período  de  descanso  requerido,  entonces se ha realizado trabajo extra, que requiere un  pago adicional  por ese tiempo trabajado.  

Los  períodos  de  descanso  deben  ser  de  10  minutos  cada  cuatro  horas  excepto  en  cualquiera  de  estas  situaciones:  

• si  el  empleado  y  el  empleador  están  de  acuerdo,  voluntariamente  y  sin  coerción,  en  tomar  dos  descansos  de  5  minutos,  y  si  5  minutos  son  suficientes  para  ir  y  regresar  del  baño  u  otro  lugar  donde  se  tomaría  un  descanso de buena fe; o  
• si  el  trabajo  es  cuidado  en  el  hogar  financiado  por  Medicaid  o  bajo  un  acuerdo  de  negociación  colectiva,  entonces  los  períodos  de  descanso  pueden  ser  de  5  minutos  en  un  período  de  4  horas,  si  durante  el  día  promedian 10 minutos cada 4 horas. 

Tiempo extra/horas extras: Información sobre lo que se considera sobretiempo y las tarifas asociadas

Los empleados que están cubiertos por la Orden de Compensación de Tiempo Extra y Obligaciones Mínimas para los Salarios de Colorado (Orden de COMPS) # 38, pueden en la mayoría de las circunstancias calificar para el pago de horas extras.  La siguiente información sólo se aplica a los empleados no exentos, cubiertos por la Order # 38 de COMPS ( La mayoría de los empleados).  Los empleados también pueden estar cubiertos por la Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA), una ley federal que aborda el salario mínimo y el pago de horas extras.  Si un empleado está cubierto tanto por la ley federal como por la de Colorado, entonces el empleador debe cumplir con la ley que brinde mayor protección a los empleados.  Para obtener información sobre la Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA y el tiempo extra, comuníquese con el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos al 720-264-3250.  El salario mínimo por todas las horas trabajadas debe pagarse de acuerdo con la ordenanza de salarios, la constitución de Colorado y la ley federal. 

Tiempo Extra

Los  empleadores  deben  pagar  1½  (tiempo  y  medio)  de  la  tarifa  de  pago  regular  del  empleado  por  trabajo  en  exceso  de  cualquiera  de  las  siguientes  condiciones:  (A)  40  horas  por  semana,  (B)  12  horas  por  día,  o  (C)  12  horas  consecutivas, sin tener en cuenta la hora de inicio y finalización del dia de trabajo (excluyendo los periodos de comida libres de trabajo) cualquiera  que  resulte  en  la  mayor  cantidad  de  pago  de  sueldo.

La Semana de Trabajo

Una semana de trabajo se define como cualquier periodo consecutivo de siete días que comienzan con el mismo día y hora del calendario cada semana.  Una semana de trabajo es un periodo fijo y recurrente de 168 horas con siete períodos consecutivos de 24 horas y son normalmente establecidos por el empleador. 

Tarfia Regular

La tarifa regular incluye toda la compensación pagada a un empleado incluyendo las tarifas fijas por hora, los diferenciales de turno, los créditos de propina del salario mínimo, las bonificaciones no discrecionales, las bonificaciones de producción y las comisiones.  Los siguientes son excluibles de la tarifa regular de pago:  gastos de negocio, obsequios de buena fe, bonos discrecionales, contribuciones de inversión del empleador, pago de vacaciones, pago de enfermedad, o servicio de jurado. 

Vacaciones: Información sobre las vacaciones y cuando se tienen que pagar

La ley de salario de Colorado no requiere que se dé tiempo de vacaciones ni unas vacaciones pagadas.  También no se requiere que un empleador establezca una política de vacaciones.

Politicas de Vacaciones

Un empleador puede establecer una política de vacaciones por escrito o por costumbre y práctica.  Los empleados deben conocer la política del empleador.  Los empleadores y los empleados deben seguir la política establecida al menos y hasta que se cambie la política.  La División recomendé que los empleadores desarrollen su política de vacaciones en consulta con un asesor legal. 

Las Vacaciones Como Sueldo o Compensación

La ley de salario de Colorado establece que el pago de vacaciones, ganado con acuerdo con los términos de cualquier acuerdo, es clasificado como salario o compensación.  Si un empleador proporciona vacaciones pagadas a un empleado, el empleador debe pagar al momento de la separación del empleo todo el pago de vacaciones ganado y determinable de acuerdo con los términos de cualquier acuerdo entre el empleador y el empleado. 

Un “Permiso” no califica como “separación” del empleo que activa el requisito de pagar el pago de vacaciones ganado si se trata de un permiso de buena fe.  “Un permiso de buena fe” es:

1. Causado por un cierre total o parcial de las operaciones del empleador, y
2. Fue planeado y realmente esperando que no dure más de 30 días o más que un estado de emergencia declarado por el gobierno estatal o federal que requiere el cierre. 

Una situación que no cumple con los requisitos de (1) y (2) califica como “separación” laboral, activa el requisito de pagar todo el pago de vacaciones ganado.  Si un permiso comienza como un permiso de buena fe, pero después deja de calificar, incluyendo cuando los planes cambian de tal manera que ya no se cumple ningún requisito de la parte (1) o (2), se activa el requisito de pagar el pago de vacaciones.

Por Ejemplo: Cuando los planes de un empleador cambian y los empleados ya no podrán regresar dentro del plazo de (2).

Concesión de Vacaciones

En general, la concesión de vacaciones de parte de un empleador a un empleado se realiza con conformidad a la política del empleador.  La División de Normas Laborales y Estadísticas no interviene en disputas relacionadas con la programación de vacaciones o la negación del uso de vacaciones para los empleados.

Propinas: Información sobre las propinas en trabajos en donde se reciben; a quién le pertenecen y que tipos de estructuras están permitidos para compartirlas

De acuerdo con la Orden de Compensación de Tiempo Extra y Obligaciones Mínimas para los Salarios de Colorado (Orden de COMPS) # 38.  Un empleado que recibe propinas será cualquier empleado que se dedica a una ocupación en la que habitualmente y regularmente recibe más de $30.00 por mes en propinas.  Las propinas incluyen los montos designados por los clientes de tarjetas de crédito en sus boletas de pago. 

Crédito de Propina y el Sueldo Mínimo

Segun la Orden #38 de COMPS, los empleadores de empleados que reciben propinas deben pagar un salario en efectivo de al menos $9.54 por hora si reclaman un crédito de propinas contra su obligación de salario mínimo por hora.  Si las propinas de un empleado, combinadas con el salario en efectivo del empleador de al menos $9.54 por hora no equivalen al salario mínimo por hora de $12.56 por hora, el empleador debe compensar la diferencia en salarios en efectivo.  Es la política de la División de Normas Laborales y Estadísticas que esta regla se aplica semanalmente.  Las propinas del empleado combinadas con el salario en efectivo de $9.54 del empleador deben ser equivalentes al salario mínimo por hora cuando se calcula sobre una semana laboral de siete días para que el empleador no compense ninguna diferencia.

Propietario de las Propinas/ Distribución de Propinas Entre los Empleados

La ley de salarios de Colorado (C.R.S. 8-4-103(6), (actualizada el 2 de agosto de 2019) prohíbe a un empleador reclamar, tener derecho de propiedad o controlar las gratificaciones (propinas) de un empleado.  Sin embargo, los empleadores pueden exigir a los empleados que compartan o asignen propinas sobre una base preestablecida con otros empleados, siempre y cuando el empleador notifique a cada cliente por escrito.  Notificación por escrito incluye aviso en un menú, una carpa de mesa o recibo.  Bajo la Orden COMPS, si el empleador requiere que los empleados que reciben propinas compartan sus propinas con otros empleados que no reciben propinas de manera habitual y regular (como gerentes o preparadores de comida), se anula el crédito de propinas para el salario mínimo.

Tarifas de Procesamiento de Tarjetas de Crédito 

Como C.R.S. 8-4-103(6) prohíbe que el empleador reclame, tenga derecho de propiedad o control sobre las propinas de un empleado, las deducciones de las tarifas de procesamiento de tarjetas de crédito de las propinas de un empleado no están permitidas.  Del mismo modo, como C.R.S. 8-4-105 prohíbe las deducciones de los salarios, excepto en circunstancias específicas, las deducciones de los salarios de un empleado por las tarifas de procesamiento de tarjetas de crédito no están permitidas.  Además, según la Orden COMPS, las deducciones anulan los créditos de propinas permitidos para el salario mínimo.

Despidos/Renuncias: Informacion sobre las condiciones de un despido o renuncia

En Colorado, como en la mayoría de los Estados Unidos, los empleados son empleados a voluntad. Eso quiere decir que un empleado puede ser despedido por una buena razón, mala razón, o sin tener razón. Los límites para un despido tienen que ver con eso límites legales de discriminacion o represalia.

Dependiendo en quien terminó la relación de empleo, diferentes requisitos existen en cuestiones del pago y cuanto tiempo tiene el empleador para pagarle la última cantidad debida. En nuestra sección de Pago final, puede leer más sobre las diferentes circunstancias. 

En cuestiones de separación, las vacaciones, si han sido dadas por la política del empleador, requieren pago. Incluso, no es permitido que se pierdan las vacaciones acumuladas al fin del año. Para más información sobre las vacaciones, vea nuestra sección de vacaciones.  

En cambio, en cuestiones de ausencias por enfermedad pagadas, un empleador no necesita pagar horas acumuladas en el momento de separación. Sin embargo, si regresa a trabajar dentro de 6 meses para el mismo empleador, esas horas deben restablecerse. Para más información sobre las ausencias de enfermedad pagadas, vea nuestra sección de Ausencias Pagadas de Enfermedad Acumuladas.

Cheques: Información sobre los talones de cheque y que se puede hacer cuando un cheque rebota

La División de Normas Laborales y Estadísticas investigará las disputas en donde un empleado no ha sido completamente compensado puntualmente por todo el trabajo realizado.

La División no tiene autoridad para recuperar expensas (por ejemplo cargos por cheques sin fondos) que han sido incurridos como resultado de cheques, giros, u órdenes que no se pagaron al ser presentados a un banco u otra institución financiera. 

Empleados pueden completar una notificación formal de instrumento deshonrado, que sirve para notificar al empleado que el individuo está reclamando pago completo de la cantidad del cheque invalido. Cuando la notificación formal ha sido entregado, el empleador puede ser responsable por hasta tres veces la cantidad del cheque más los costos de la corte, los costos de abogado, y los daños reales causados por falta de pago, incluyendo cargos por pagos atrasados si el empleado no ha sido compensado dentro de 15 días de la notificación. 

Notificación de Instrumento Deshonrado

Ausencias por Enfermedad: Información sobre como se acumulan horas de enfermedad y cuando se pueden usar 

Ausencias Pagadas de Enfermedad Acumuladas 

Todos  los  empleadores  deben  otorgar  ausencia  de  HFWA  a  todos  los  empleados de Colorado de 1 hora por cada 30 horas trabajadas, hasta llegar a las 48 horas por año. Este requisito entró en vigencia el 1 de enero del 2021 y sigue en vigencia permanentemente, no solo durante la emergencia de COVID. 

Ausencias acumuladas se pueden usar por una gran variedad de necesidades de salud y de seguridad, y no solo para las necesidades relacionadas con COVID. 

Las necesidades incluyen:

• Cualquier enfermedad mental o física, lesión, o condición médica que previene el trabajo;
• Diagnóstico, tratamiento, o cuidado de tales condiciones;
• Atención preventiva (incluyendo la vacunación)
• Necesidades por sufrir abuso domeestico, abuso sexual, o acoso criminal; o el cuidado de un familiar con tales condiciones or necesidades.

Empezando el 1 de enero del 2022 los empleadores chicos, igual que los empleadores grandes, tienen las mismas responsabilidades de ausencias acumuladas. En el 2021, empleadores con 15 o menos empleados tenían que proporcionar ausencias de emergencia pero estaban exentos de la proporción de las ausencias acumuladas hasta el fin del 2021.

Los empleadores pueden exigir documentación para las ausencias pagadas de enfermedad acumuladas (no por las ausencias relacionadas con COVID), pero solo por ausencias que hayan sido por 4 o más días consecutivos–y los empleados pueden proporcionar la documentación después de que se acabe la ausencia.